Digital Natives und zukunftsorientierte Führungskultur

Paul von Preußen, Managing Director und Co-Founder von Digital8, war einer der Keyspeaker des 14. Tages der Versicherungswirtschaft. Im Gespräch gibt er Praxiseinblicke und Erfahrungswerte.

Worin liegt der Wert des Reverse-Mentoring-Ansatzes?

Aus eigener Erfahrung und tiefer Überzeugung glaube ich, dass Neues ausprobieren und lernen sehr stark von der Einstellung einer Person abhängt. Lernen wird vor allem dann schwierig, wenn es niemanden gibt, von dessen Expertise und Perspektive man profitieren kann. Gerade bei Top-Executives und Führungskräften bleibt oft wenig Raum für das gezielte Erlernen neuer Kompetenzen außerhalb der gewohnten Pfade.Hier setzt Reverse Mentoring an: Es schafft einen strukturierten Rahmen für Perspektivwechsel und Lernen auf Augenhöhe. Etwa beim Umgang im digitalen Raum, bei neuen Formen der Zusammenarbeit, bei Nachhaltigkeit oder kultureller Vielfalt. Und zunehmend auch bei Zukunftstechnologien wie Künstlicher Intelligenz: Viele erfahrene Führungskräfte merken, dass KI strategisch relevant ist, aber im Alltag oft abstrakt bleibt. In Reverse Mentoring können sie von KI-Anwender:innen lernen. Zum Beispiel von jungen Gründer:innen aus KI-Startups oder Praktiker:innen, die die Technologie bereits umgesetzt haben und damit messbare Ergebnisse erzielen, bis hin zu Umsatz und Produktivitätsgewinnen. Reverse Mentoring hat damit das Potenzial, Personal- und Kulturentwicklung gleichermaßen anzustoßen. Und das in einem individuell gestaltbaren Format, dass sich in jeden Kalender integrieren lässt. Wir setzen dabei auf ein Netzwerk hochkarätiger Digital Natives, die den Führungskräften als Wissensvermittler und Challenger bei vielfältigen Themen zur Seite stehen. 

Was sind die Unterschiede zwischen einem internen und einem externen Reverse-Mentoring-Programm?

Beide Ansätze können sehr wertvoll sein – sie verfolgen aber häufig unterschiedliche Zielsetzungen. Interne Programme stärken oft vor allem die interne Kultur: Junge Mitarbeitende aus dem eigenen Unternehmen bekommen Sichtbarkeit, fühlen sich gehört und können Impulse in die Organisation tragen. Der Fokus liegt dabei stark auf Dialog, Motivation und interner Vernetzung. Externe Programme zielen stärker auf die Transformation der Führungskräfte: Durch den Austausch mit Menschen außerhalb des eigenen Systems entstehen neue Perspektiven, andere Benchmarks und ein hohes Maß an Offenheit. Zwei Vorteile erleben wir hier besonders häufig: Erstens: Vielfalt und Spezialisierung. Ein externes Netzwerk ermöglicht Zugang zu Talenten, die es im eigenen Unternehmen in dieser Form oft nicht gibt – beispielsweise Gründer:innen, Entwickler:innen oder Creator mit tiefem Praxiswissen in einzelnen Themenfeldern. Gerade bei digitalen Themen und KI ist es wertvoll, von „Power-Usern“ zu lernen, die neue Tools und Arbeitsweisen bereits produktiv einsetzen. Zweitens: psychologische Sicherheit und Unabhängigkeit. Extern entsteht häufig mehr Offenheit, weil keine internen Abhängigkeiten bestehen. Führungskräfte müssen sich weniger Sorgen machen, dass Wissenslücken „im Flurfunk“ landen. Umgekehrt können Digital Natives ehrlicher challengen, weil sie nicht in interne Hierarchien eingebunden sind. Das erhöht die Qualität des Austauschs spürbar.

Was sind die Vorteile für die Führungskräfte?

Führungskräfte profitieren davon, aus der eigenen „Bubble“ herauszukommen und durch den Perspektivwechsel den Horizont zu erweitern. In höheren Hierarchiestufen erleben Menschen seltener einen wirklich offenen Austausch. Durch Termindichte und Entscheidungsdruck bleibt wenig Raum, sich mit neuen Themen ernsthaft auseinanderzusetzen.Durch die 1:1-Beziehung auf Augenhöhe kann psychologische Sicherheit entstehen – ein wichtiger Faktor für Lernerfolg. Führungskräfte profitieren zudem von einer breiten Themenvielfalt, etwa wenn es um neue digitale Praktiken oder den Einfluss von KI auf das Geschäftsmodell geht. Besonders wertvoll ist dabei der Praxisblick von KI-Anwender:innen, die bereits konkrete Use Cases umgesetzt und messbare Effekte erzielt haben. Außerdem zeichnen sich viele Digital Natives durch eine Hands-on-Mentalität aus: Sie ermutigen Führungskräfte, Dinge gemeinsam auszuprobieren (z. B. Tools testen, neue Workflows etablieren, KI-Mindset und Kultur erleben). Gleichzeitig hilft Reverse Mentoring Führungskräften, Gen Z als Arbeitnehmer:innen besser zu verstehen und abzuleiten, wie solche Talente gewonnen und gebunden werden können.

Was sind die Vorteile für die Digital Natives?

Die Digital Natives unseres Netzwerks bringen eine hohe Neugierde und Offenheit mit. Sie finden es spannend, ihren Horizont zu erweitern und Einblicke in eine fremde Welt zu erhalten. Für viele ist es eine Möglichkeit, Einfluss zu nehmen und Themen, die ihnen wichtig sind, in Organisationen zu verankern.Wir arbeiten mit unterschiedlichsten Institutionen: von Konzernen über Mittelstand bis hin zu Politik oder Kirche. Dadurch entstehen Einblicke, die man sonst nicht ohne Weiteres bekommt. Die Digital Natives werden für ihre Arbeitszeit vergütet; im Vordergrund steht aber der Austausch und die Möglichkeit, Wirkung zu entfalten.

Was sind die Erfolgsfaktoren eines Reverse Mentorings?

Der Erfolg hängt aus unserer Sicht vor allem von diesen Faktoren ab:

Matching: Wie gut passen Themen und Persönlichkeiten zusammen? Eine gute Passung entsteht, wenn Führungskräfte ihre Bedarfe transparent machen und das Matching kuratiert erfolgt – idealerweise in enger Abstimmung mit HR. Unser Erfolgsrezept ist dabei die Balance aus thematischen Überschneidungen und persönlichen Gegensätzen. Das schafft kontroverse, produktive Gespräche. 

Freiwilligkeit, Commitment und Offenheit der Führungskraft: Erfolgreiches Mentoring braucht die Bereitschaft, sich zu öffnen und nicht am „Chef-Sein“ festzuhalten. Die Holschuld liegt bei den Führungskräften: Sie gestalten die Beziehung aktiv und sind keine passiven Konsument:innen. Zeit: Eine wirkungsvolle Beziehung entsteht nur, wenn beide Seiten ausreichend Zeit investieren. Typisch ist ein Zeitraum von rund sechs Monaten. Begleitung des Programms: Kick-offs, thematische Sessions, Austauschformate und manchmal auch Awards oder Demo-Formate für Projekte, die aus dem Mentoring entstehen. Gerade diese sichtbaren Ergebnisse tragen maßgeblich dazu bei, neue Kompetenzen langfristig zu verankern und Kulturveränderung anzustoßen.

Vielen Dank für die Einblicke!